la inteligencia emocional en selección de personal

La inteligencia emocional es un concepto que se ha hecho popular desde que Goleman publicara su primer libro en el año 1995 con el fin de divulgar ese concepto en la sociedad y éste se convirtiera en un best-seller. Nos vamos a centrar en este artículo en  la inteligencia emocional en la selección de personal.
Mucho se ha escrito desde entonces, encontrándonos con diferentes definiciones más o menos rigurosas pero con un punto de coincidencia en todas ellas y es la importancia que tiene la IE como predictor de éxito en la vida por encima del tradicional CI (coeficiente intelectual) y su impacto en la educación y en el mundo empresarial.
Vamos a centrarnos aquí en la aplicación de la IE como criterio en los procesos de selección de personal así como los argumentos a favor y argumentos en contra de la IE en cuanto a su impacto en las organizaciones.
La definición ampliamente aceptada de IE es la siguiente: La IE es la capacidad que alguien posee para (1) reconocer las emociones propias cuando las experimenta, (2) reconocer las emociones de los demás y (3) regular las emociones de uno mismo y de los demás. Según Goleman, las personas que poseen IE son más eficaces en el trabajo, por lo tanto, este criterio debe ser tenido en cuenta a la hora de evaluar a los candidatos en los procesos de selección de personal más que el nivel de CI o coeficiente intelectual.
¿Es esto así? Vamos a ver a continuación los argumentos a favor de esta afirmación:
El concepto a priori es atractivo: las personas que manejan bien las interacciones sociales y que saben controlar sus emociones tendrán una gran ventaja en el mundo de los negocios. Imaginemos un jefe que tiene a cargo empleados y no sabe cómo relacionarse eficazmente con ellos; no detecta si éstos se sienten desmotivados o insatisfechos; o en épocas problemáticas no sabe controlar sus emociones y su nerviosismo cara a éstos. Poco importa que esta persona sea muy inteligente si no logra que sus empleados confíen en él y se sientan bien trabajando a su lado. En esto todos estaremos de acuerdo.
El segundo argumento se basa en las cada vez más numerosas evidencias basadas en estudios científicos que sugieren que un nivel elevado de IE significa que una persona se desempañará bien en el trabajo.
Pero vamos ahora con los argumentos en contra: básicamente todos los detractores de la teoría dicen que la IE es vaga ya que diferentes investigadores se centran en diferentes aptitudes tales como autodisciplina, automotivación, empatía, autoconsciencia,….Asimismo afirman que la IE no se puede medir ya que las pruebas son diversas y no existe a fecha de hoy ningún estudio riguroso como los que se han hecho para las mediciones de personalidad o inteligencia general. Finalmente, los críticos plantean que como la IE se relaciona tanto con la inteligencia como con la personalidad, una vez que se conocen en profundidad estos factores la IE no tiene nada que aportar. Algo de cierto hay en este punto ya que la IE parece correlacionarse mucho con las mediciones de la personalidad, en especial con la estabilidad emocional pero no ha habido investigaciones suficientes y concluyentes acerca de si la IE agrega perspectivas adicionales a las mediciones de la personalidad y la inteligencia general con objeto de hacer pronósticos de desempeño en el trabajo.
¿Qué sucede en la práctica, especialmente en los procesos de selección de personal?
Las evidencias que existen a fecha de hoy sobre la IE –definiéndola como facilidad en el manejo de las interacciones sociales y capacidad de manejar las emociones propias y ajenas- hacen aconsejable a las empresas que la consideren como un factor de contratación en los procesos de selección de personal. De hecho, cada vez más empresas utilizan mediciones de IE para contratar personal, sobre todo para aquellos puestos o trabajos que demanden un alto grado de interacción social. Las empresas que han utilizado este criterio para seleccionar a su personal de ventas o al personal directivo han podido comprobar cómo han aumentado sus ventas o han disminuido su rotación. Esto nos hace concluir que sí que debe ser un concepto a tomar en cuenta en los procesos de selección de personal, especialmente en puestos en los que la interacción social sea imprescindible.