Selección de Personal

En esta fase iniciamos la búsqueda de candidatos potenciales mediante el uso de diversas fuentes dependiendo del puesto a cubrir. Esta fase es de crucial importancia pues la selección se efectuará entre los candidatos que hayamos obtenido en esta fase. Si hemos querido ahorrar en esta tarea “recolectora”  y no  conseguimos una buena base de candidatos, todos los esfuerzos posteriores serán inútiles. Para ello llevamos a cabo toda una serie de actividades todas ellas enfocadas a conseguir un número suficiente de candidatos potenciales a partir del cual realizamos todo el proceso selectivo.

• Portales de empleo
• Social Media
• Base de datos propia
• Red de contactos de Incorpora
• Asociaciones, Colegios Profesionales, asociaciones de antiguos alumnos de escuelas de negocio, campus universitarios,…
• Programas de referencias de empleados

Una vez concluido el reclutamiento de candidatos se inicia el estudio de las candidaturas a través  de  los CVs recibidos, clasificándolos de acuerdo con el perfil establecido y los requerimientos del puesto de trabajo.

Esta fase, que a priori puede parecer sencilla, hay que abordarla con criterios estrictos pero a la vez flexibles: nos podemos encontrar con candidatos que no  cumplen con un criterio a priori excluyente –la edad, por ejemplo- pero que reúne otras características muy valiosas para la organización. Por este motivo, en Incorpora realizamos una exhaustiva revisión de los CVs  para asegurarnos la inclusión –o no – de una determinada candidatura y completamos esta fase con una entrevista telefónica a los candidatos preseleccionados.

Qué realizamos en esta fase:

• Revisión y clasificación de los CVs recibidos.
• Entrevista telefónica a dichos candidatos: comprobación de aspectos concretos de su CV, interés en el puesto, disponibilidad y en su caso concertación de cita para entrevista personal.

En general, para que se dé un correcto desempeño laboral la persona debe poner en juego diversos  tipos de recursos: capacidad, conocimientos y/o experiencia profesional  y otros aspectos más difíciles de medir como pueden ser la  motivación o la actitud.

Para detectar aspectos tan variados es necesario el uso de herramientas diferentes que dependerá del puesto o del perfil buscado aunque la entrevista es común en todos los procesos de selección.

La entrevista es, de todos los procedimientos con los que se cuenta para deducir la idoneidad de un candidato a un puesto, la más relevante. La entrevista suministra una serie de datos que correctamente interpretados por un entrevistador experto pueden llegar a rebasar en eficacia a otra clase de pruebas. En las entrevistas analizamos diversos aspectos tales como si el candidato posee la formación y experiencia necesaria o si la puede adquirir en un tiempo prudencial, si sus aspiraciones coinciden con el perfil del puesto, si está realmente motivado por el mismo, si es capaz de crecer en el puesto, si es compatible a nivel de carácter con el futuro jefe o con el resto de miembros del equipo,  cómo se ha desenvuelto en determinadas situaciones pasadas,….El dominio de la técnica  de entrevistar es el resultado de una formación rigurosa y de una práctica constante. En Incorpora constantemente nos esforzamos en mejorar la validez y fiabilidad de nuestra entrevistas mediante una formación y un perfeccionamiento continuo.

Dependiendo del tipo de puesto, utilizamos unas u otras pruebas como las siguientes:

• Realización de Test: que evalúen su aptitud, perfil psicológico, rasgos de personalidad, motivacionales…dependiendo del caso se utilizará un tipo u otro de test (ver pruebas de evaluación).
• Pruebas de conocimiento teóricos y/o prácticos: Son un instrumento imprescindible cuando la función requiere la puesta en práctica de conocimientos o habilidades que sólo se pueden adquirir a través del aprendizaje. Aunque hay criterios externos que pueden garantizar la existencia de estos conocimientos (títulos o experiencia anterior), en determinados casos se hace necesaria una comprobación. Disponemos de pruebas adaptadas a cada tipo de puesto, por ejemplo para puestos contables, financieros, marketing o informáticos.
• Pruebas situacionales: como dinámicas de grupo para evaluar aspectos sociales del candidato, aspectos que son muy relevantes en puestos comerciales o para selección de primer empleo y/o jóvenes recién titulados para los que se ha previsto un desarrollo de carrera. En puestos denominados “ejecutivos”, se realizan pruebas en las que se puede encontrar un ejecutivo empresarial denominados estudios de casos.
• Comprobación de referencias: Siempre que es posible, solicitamos referencias de los candidatos seleccionados poniéndonos en contacto con sus anteriores empleadores.

El informe recoge todos los datos obtenidos que son relevantes para la toma de decisión final.
La estructura del informe es la siguiente:

• Información general: Datos personales y/o familiares relevantes, Estudios y formación, Experiencia profesional y motivación para el puesto.Se  incluyen los CVs de los candidatos finalistas ampliados con los  datos que se hayan obtenido en las entrevistas.
• Resultados de las pruebas: Se incluyen   los resultados de las pruebas complementarias que hayan realizado los candidatos: tests, cuestionarios, dinámicas de grupo,  exámenes de conocimientos, etc.
• Conclusiones: Asimismo se adjuntan indicaciones generales  sobre cada candidato para facilitar la decisión de los responsables de la contratación.