pruebas de personalidad el modelo big five

Existen personas escépticas ante la utilidad o no de  las pruebas de personalidad como parte de la evaluación de los candidatos argumentando que hay pruebas que son susceptibles de aprendizaje o que algunos tests están invalidados por la imagen de deseabilidad social, es decir, los candidatos responden no cómo son en realidad sino cómo les gustaría ser o como creen que quedará mejor responder.

Esto es cierto hasta cierto punto –existen controles para evitar el efecto de deseabilidad social-  pero hay que destacar  que los test no sirven como único criterio para aceptar a un candidato pero resultan muy útiles como complemento a las entrevistas personales con los candidatos o para detectar un rasgo determinado en un candidato que  sea muy valioso para la empresa.

Vamos a comentar el modelo de los cinco grandes factores de personalidad ya que este modelo acumula un conjunto impresionante de resultados de investigaciones que sugieren la existencia de cinco dimensiones básicas que subyacen a todas las demás y que permiten predecir el futuro comportamiento de los empleados.

Los Cinco Grandes Factores son los siguientes:

  • Extroversión: Una persona extrovertida se rodea de gente, es sociable y asertiva. Lo contrario es la introversión que normalmente identificamos por la timidez, personas reservadas y calladas.
  • Adaptabilidad / Empatía: Capacidad de relacionarse con otros, de aceptar otras opiniones. Lo contrario serían personas que son rígidas ante otros planteamientos o que buscan la confrontación.
  • Meticulosidad / Confiabilidad: Una persona meticulosa en el trabajo es responsable, organizada y persistente. El otro extremo vendría representado por la desorganización, irresponsabilidad.
  • Estabilidad Emocional: Aptitud de una persona para manejar la tensión. En el otro extremo, personas que se ven afectado por el estrés o con fuerte variabilidad emocional.
  • Apertura a la experiencia: La gente abierta es creativa, curiosa, le gusta la innovación.

Las investigaciones demuestran que existen relaciones entre esas dimensiones y el desempeño en el trabajo.  Por ejemplo, las personas que obtienen una alta calificación en meticulosidad desarrollan niveles altos de conocimiento en su trabajo y esto contribuye a que haya un buen desempeño en el trabajo.

Asimismo, con el uso de este modelo, podemos predecir mejor el ajuste entre la persona y la organización/empresa. El ajuste persona-organización plantea que las personas abandonan las organizaciones que no son compatibles con sus personalidades. Así, si nos fijamos en otro rasgo como es la extroversión, se esperaría que las personas extrovertidas se ajustaran mejor en culturas orientadas a los equipos y que las personas abiertas a las experiencias se acoplaran mejor a las organizaciones que hicieran énfasis en la innovación más que en la estandarización.

Según éste planteamiento, en el momento de la selección de personal, se seleccionarán aquellos candidatos que se ajusten mejor a la cultura organizacional, lo cual a su vez daría una mayor satisfacción del empleado y una menor rotación.